——關于青島港的調查與思考

青島港是一個有著120年歷史、2.4萬名職工的特大型國有企業。改革開放特別是近20年來，青島港經歷了從計劃經濟到市場經濟轉變的洗禮，也經歷了各種新情況新問題的挑戰。青島港領導班子堅持全心全意依靠工人階級不動搖，著力構建和諧的勞動關系，營造出一個充滿著濃濃親情而又釋放著創業激情的科學發展環境，百年老港生機煥發，年吞吐量突破3.7億噸，一躍成為世界第七大港，走出了一條新時期國企科學發展之路。

一、企業發展堅持“以職工為本”

改革開放30多年來，青島港發生了脫胎換骨的變化。但始終不變的是，堅持全心全意依靠工人階級辦企業，讓職工與企業同命運、共發展。這是青島港充滿活力、取得成功的關鍵所在。

改革之初，青島港管理機構臃腫、管理職責模糊、人浮于事，嚴重阻礙了青島港事業的發展。如果簡單采取下崗分流等“減員”措施，也能實現“增效”，但這會把職工推向社會，最終增加社會負擔。青島港領導班子深切地認識到，廣大職工是企業改革發展必須依靠的根本力量，必須想方設法激發職工與企業同呼吸、共命運的內生動力。他們作出一個至今讓職工想起來都十分動情的決定：不把一名愿意干活的職工推向社會。但他們也深深懂得，市場競爭不會同情弱者，只有把企業發展好，職工才能有飯碗、多分“蛋糕”。青島港一方面向外大發展：深入分析市場發展趨勢，適時改造老港區，建設新港區，搶占發展先機；通過發展服務業、延伸產業鏈、學習培訓等途徑，為職工創造就業崗位，轉崗分流1萬多人。另一方面對內強健自身：按照“管理重心下移、組織架構扁平化”的原則，對集團機關縮編消腫；創建權責清晰的“集團、公司、基層隊、班組”四級管理格局；實行多種分配形式和“雙崗并存”用工制度，向裝卸一線、科技人員、關鍵崗位傾斜。通過一手抓企業生產、一手抓職工生活，創造性地把社會主義市場經濟的優勢與社會主義制度的優越性有機結合起來，實現了不把一名職工推向社會的莊重承諾。廣大職工的主人翁意識被極大地激發出來，學習鉆研、干事創業的積極性不斷高漲，企業發展潛力空前釋放。

青島港堅持依靠職工辦企業的另一個重要方面，就是創新廠務公開和民主管理，真正使職工做“港口的主人”。青島港領導班子想問題、辦事情、做決策都以“職工擁護不擁護，贊成不贊成，高興不高興，答應不答應”作為出發點和落腳點，讓職工參與企業決策出臺過程。逐步建立了職工代表大會、民主評議領導干部、四級廠務公開、干群懇談問答會、員工接待日、職工滿意度調查等20項民主管理制度；每個基層隊開辦“民主公開欄”，每月公示目標任務、收入分配、人事管理、政策制度、福利待遇、考勤情況、評比獎罰等內容；開通職工網上論壇，每季度組織職工“金點子”評比。為了更好地了解職工所思所想所盼，青島港領導班子常常深入工作一線，及時回應職工的訴求和建議，每位職工都感受到人格上的尊重和人生價值上的自豪。

二、讓廣大職工充分享受企業發展成果

青島港相信，企業發展的目的，不是單純的財富積累，而是同時要增進職工的福祉，讓職工成為企業發展的最大受益者。青島港每出臺一項制度，都圍繞著如何在保證快速發展的同時，確保職工充分共享企業發展成果，港口與職工結成了目標一致的命運共同體，堅定踐行承諾：“職工的事再小也是大事，再難也要辦好”。

1.讓職工工資待遇與企業效益同步增長。處理好生產發展與職工收入增長的關系，一直是青島港決策層考慮的頭等大事。一是把“年年為員工增加收入”作為制定工資制度的基本原則。連續23年33次漲工資并且保證一線員工的工資收入大大高于其他崗位員工。即使面對國際金融危機的不利影響，青島港仍出臺激勵政策，鼓勵大干多超、多勞多得，繼續全員增資，其中農民工的增資幅度達到13.4%、年均收入達到3.3萬元。二是堅持“共建共享，同工同酬”，在增資改革中廣泛征求并采納職工意見。2010年召開增資改革討論會3700多場次，20332名職工參加問卷調查。即使長時間病傷等非在崗職工和離退休老同志待遇也相應有所上漲。三是堅持“一心為民、造福職工”，時刻把職工冷暖放在心上。集團領導連續20多年同一線碼頭工人吃年夜飯；連續23年在氣候條件最惡劣、裝卸生產最困難的時候到裝卸一線跟班勞動，調研降低勞動強度的辦法，自動化辦公和作業水平高于世界同類港口；為了讓一線職工吃到熱乎乎的工作餐，克服種種困難把食堂搬到作業現場；為了全面提升職工的生活品質，每年舉辦職工海港文化藝術節、運動會，給全港職工包括離退休老同志送去節日、生日慰問；為了解決職工的后顧之憂，給全體職工繳足社會保險、發放住房補貼，為困難職工家屬安排就業，為職工子女解決上學難題，等等。僅農民工中就有1/10在青島市買了房、1/5的子女在城市上了學、不少人開上了私家車。

2.在企業發展中搭建職工提升自身素質的平臺。“只要肯學肯干，人人都可成才。”青島港不斷完善公開選拔、競爭上崗、雙向選擇、優勝劣汰的選人用人機制，為職工搭建成長成才的寬廣平臺。一是把學習培訓作為一項戰略性、基礎性工作，大力提升職工隊伍素質。連續23年開展“五學”（學政治、學業務、學技術、學文化、學實踐）活動，建立了“211”帶薪學習制度（每月兩次政治學習、1次安全學習、1次業務學習）。以社會主義核心價值體系為導向，廣泛開展宣講會、報告會、主題班會等思想教育活動，廣大職工樹立了愛黨報國、愛崗敬業的共同價值追求。二是加強崗位技能學習培訓。年年組織包括農民工在內的全員脫產大培訓和技術工人考工晉級，考試合格者可享受多種技能津貼；組建9個專業化學訓基地，舉辦脫產專業研修班，鼓勵員工參加學歷教育。青島港職工隊伍結構由過去77%的職工、12000多人只有初中以下學歷，變為如今以6000多名專業技術人員、4500多名高級技術工人為主體的高素質員工隊伍。三是設立各種學練技能的競賽、評比制度。連續23年開展技術崗位“大比武”，廣泛開展爭創“工人先鋒號”、“巾幗示范崗”等勞動競賽，促進企業生產率不斷提高。鼓勵職工立足崗位搞創新，對其創新成果和練就絕活，用職工的名字命名成為“員工品牌”，給予物質和精神雙重重獎。一大批具有創新活力的一線人才脫穎而出，涌現出“振超效率”、“顯新穿針”等303個“員工品牌”和1500多項絕活，裝卸工出身的許振超成為新時期產業工人杰出代表、全國人大常委。

3.讓包括農民工在內的全體職工感到在青島港有奔頭。“誰要是瞧不起農民工，就是瞧不起俺爹俺娘。” 全國勞動模范、青島港（集團）有限公司董事局主席常德傳這句發自肺腑的話，生動地反映了青島港對職工的尊重與關愛。農民工與正式職工實現同工同酬同待遇，同樣培養和使用。青島港8000多名農民工中540多人擔任了班長、副班長，37人擔任了隊長、副隊長，2363人取得國家職業資格證書，250多人入了黨，2006年起集團職工代表大會還增選了65名農民工代表。在政治上平等相待，在生活上關心照顧，在情感上溝通融合，農民工真正實現了由打工者向產業工人的根本轉變，成為名副其實的港口主人。2011年起，青島港開全國先河為從事一線裝卸的農民工“評職稱”，評聘了200多名裝卸工藝員、裝卸工藝師。只有初中學歷的沈利邦獨創三到三勤保潔法，其自主研發的山貓清掃器獲國家專利；農民工徐萬年當選為全國勞動模范，走上了西聯公司黨委書記的重要崗位；扎根海港15年的農民工皮進軍成為“十大全國杰出進城務工青年”，當選全國青聯委員。在榜樣的帶動下，青島港涌現出數以萬計的“五好崗位”職工和一大批勞動模范，一批政治過硬、實績突出、群眾公認的優秀黨員、優秀知識分子、優秀工人、優秀農民工被選拔到領導崗位。

三、幾點啟示

青島港構建和諧勞動關系的成功實踐，主要帶給我們三點啟示。

1．建立企業和諧勞動關系，根本的是要建立企業與職工之間的和諧利益關系。構建和諧勞動關系，是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是增強黨的執政基礎、鞏固黨的執政地位的必然要求。支撐青島港快速發展的因素很多，但企業與職工和諧的勞動關系無疑是重要因素之一。在這里，最根本的是要建立企業與職工之間的和諧利益關系。一是真正讓職工當家作主。堅持全心全意依靠職工辦企業，就能夠充分調動和保護職工的積極性、主動性、創造性。國企作為經濟社會發展的中流砥柱，更要保障工人階級當家作主的主人翁地位，努力發揮工人階級的主力軍作用。二是堅持讓職工共享企業發展成果。廣大職工不僅是企業改革發展的參與者和創造者，還應是發展成果的受益者。企業要千方百計保護好、維護好、實現好職工的利益，促進職工全面發展，才能使企業和職工真正成為利益共同體、命運共同體。

2.構建企業和諧勞動關系，關鍵在領導干部。企業領導干部要有堅定的群眾立場、深厚的群眾感情。一是領導干部要在工作中作表率，與廣大職工同甘共苦。領導干部的精神狀態、作風、形象，對員工起著示范作用。青島港領導班子，幾十年如一日奉行著“精忠報國、服務社會、造福職工”的使命，把自身鍛造成為一個有號召力、凝聚力、戰斗力的“鋼班子”，帶出了“德為重、信得過、靠得住、能干事”的鐵隊伍。二是領導干部的根在基層，要與群眾建立血肉聯系。青島港的領導全身心沉在基層，體會一線職工冷暖，實現與職工感情“零距離”，做到用真理的力量啟迪人、用人格的力量激勵人、用情感的力量溫暖人。這樣就能贏得員工信任，大家就會心往一處想、勁往一處使。

3.構建企業和諧勞動關系，要有完善的制度保障。青島港有一系列精細、科學、合理的制度機制，在執行中鐵面無私、沒有特殊和彈性，體現了“制度面前，人人平等”的理念。例如，完善以增資改革為重點的分配制度和福利保障機制，為實現企業效益與職工收入同步增長提供了可靠保障；不斷創新和落實“以能力論英雄”的人才任用培養制度，使企業贏在了人才的競爭上；建立健全民主管理制度及利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，為形成公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系提供了堅實保障。

（本文摘自《求是》雜志2012年第04期 ）